К поиску кандидатов лучше приступить только после создания их условного портрета, включающего в себя те характеристики, качества, которые вы считаете важными для своих будущих сотрудников.

Этот портрет зависит как от самой специфики работы, так и от ваших личных предпочтений. Он может включить такие параметры, как пол, возраст, наличие водительских прав, специальность по образованию, опыт и так далее. Сочетание компонентов может быть разным. Главное — создание такого портрета необходимо завершить до того, как приступаете к непосредственному поиску.



Способы привлечения новых сотрудников могут быть бесплатными и платными. Начнем с бесплатных способов.



Первый бесплатный способ — это продвижение по карьерной лестнице собственных сотрудников.



Откуда, с каких позиций можно передвинуть, чтобы процесс переквалификации проходил быстро и сотрудник оправдал возлагаемые надежды? Как показывает практика, для привлечения сотрудников? например, в отдел продаж оптимальными «поставщиками» внутри компании являются склад или экспедиция.



Почему склад? Потому что люди, которые работают на складе, уже хорошо знают товар, пропустили его через свои руки многократно. Соответственно можно сэкономить очень много времени, которое обычно тратится на знакомство продавца с товаром, на понимание того, какие качества товара реально привлекают внимание покупателей, где могут быть проблемы с признанием положительных свойств товара.



Вторая интересная позиция — это экспедиция. Почему? Потому что экспедиторы тоже достаточно хорошо знают товар и, более того, у них имеется опыт общения с клиентами. А значит, уже есть контакт, что-то вроде клиентской базы, присутствуют навыки общения с людьми. И все это можно сразу же применить кандидату на новом рабочем месте в роли продавца.



Третья позиция — операторы. Они тоже работают с товаром и общаются с людьми. Соответственно им тоже будет относительно легко переквалифицироваться в продавцов.



Следующий бесплатный способ — это использование собственных сотрудников в качестве агентов по найму.



То есть руководитель компании или отдела продаж сообщает своим сотрудникам о том, что появились свободные вакансии, нужны хорошие кандидаты на те или иные позиции. Что обычно происходит после такого объявления? Да, сотрудники компании приглашают своих знакомых. Но без особого рвения. Почему? Потому что у многих есть боязнь, сомнения. Они беспокоятся за то, что, в случае некачественной работы приглашенного человека, придется отвечать за него. И это серьезный сдерживающий фактор. Поэтому, если хотите, чтобы сотрудники приглашали своих знакомых на самом деле, если хотите, чтобы этот способ заработал, нужно обязательно расставить все точки над «i» с самого начала. Нужно объявить, что могут не беспокоиться, «сын за отца не отвечает». Всем должно быть понятно, что их задача — просто привести человека, обращая внимание всего лишь на минимальный набор определенных качеств.



Когда речь заходит о привлечении в компанию новых сотрудников по рекомендации старых, сразу появляется проблема семейственности, которая чаще всего рассматривается однобоко. Считается, что это скорее всего отрицательное явление и нужно остерегаться его, потому что могут быть серьезные осложнения. На самом деле, полезно обратить внимание также на положительные стороны присутствия в компании представителей одной семьи. Например, если два члена семьи — муж и жена работают в одной компании, то автоматически увеличивается их приверженность к ней. Потому что вся семья, весь бюджет семьи зависит от данной компании. Соответственно, как сотрудники они более лояльны, более мотивированы на поддержание позитивных тенденций в компании, готовы приложить усилия для ее процветания. Но, конечно, не нужно доводить ситуацию до появления опасных казусов в виде таких сочетаний должностей, как муж — заведующий складом, а жена — главный бухгалтер или ведет в бухгалтерии товары и остатки на складе. Перекосов, безусловно, нужно избежать. В тех точках, где присутствует материальная ответственность и необходим соответствующий контроль, родственных отношений быть просто не должно.



В качестве следующего бесплатного способа можно рассмотреть привлечение в компанию бывших сотрудников, по каким-то причинам покинувших ее в прошлом. Бывают случаи, когда человек ушел, потом через какое-то время захотел вернуться назад.



Здесь не так уж просто ответить на вопрос, взять его или нет. Все зависит от корпоративной культуры компании. Есть компании, где однозначно говорят, что не нужно брать. Нет и все. И у них имеется свое объяснение такого отношения. С одной стороны, трудно быть уверенным, что этот сотрудник не уйдет опять, поработав немного только ради того, чтобы заполнить паузу в карьере, пока найдется какой-то более лакомый кусок в другом месте. Кроме того, он может оказать отрицательное влияние на остальных сотрудников, если вернулся, просто чтобы убедиться, что не зря уходил. Так тоже бывает достаточно часто. Потеряв хорошую работу по собственной вине, человек хочет вернуться, чтобы доказать себе и другим, что не он был виноватым, а работа была никчемной. И такой возвращенец, конечно, никому не нужен. Но каждый случай индивидуален и нужно рассматривать его с разных сторон. И то, почему человек ушел, и то, почему вернулся назад. Нельзя ничего твердить однозначно. Ситуации бывают разные.



Иногда даже самые лучшие сотрудники могут вынужденно уйти из компании под влиянием разных личных обстоятельств. И тогда вполне можно допустить их возвращение в коллектив.



Еще один бесплатный канал - это выпускники вузов. К сожалению, данный источник кадров тоже практически не работает. Почему?



Потому что, как правило, молодые специалисты слишком высокого мнения о своих профессиональных достоинствах. Они хотят больших денег сразу и много всего еще. Но реально ничего не стоят. У них нет ни опыта, ни умения доводить начатые дела до конца, настойчивости, кропотливости, многих других необходимых в любой работе качеств и навыков. А самолюбия и желания как можно быстрее и побольше заработать — более чем достаточно. Поэтому должно пройти время. Как показывает практика, брать выпускников лучше через год после окончания вуза. Почему через год? Потому что они за это время уже успевают походить, помаяться, убедиться на практике, чего стоят их «бесценные» трудовые качества. В результате начинают понимать, что все, чему их учили, — это, мягко говоря не то, и нужно начинать учиться заново. Тогда появляется хотя бы относительно адекватная оценка своей рыночной стоимости как работника.



Достаточно эффективным бесплатным способом можно считать привлечение новых сотрудников с помощью своих клиентов или поставщиков. Как это происходит? Сбрасываете информацию по своим клиентам о том, что у вас освободилась такая-то вакансия, и просите отправить к вам желающих, если таковые появятся среди знакомых. В чем привлекательность этого способа? В том, что к вашим клиентам, кроме ваших торговых представителей, приходят представители от других компаний, кто-то из них может в разговоре пожаловаться, мол, плохо платят, хочет уйти и так далее. И ему как раз посоветуют вашу компанию.



Следующий бесплатный способ — государственная служба занятости. Тоже практически не работает. Любая попытка найти через нее сотрудников приводит, как правило, всего лишь к появлению толпы бездельников у дверей компании, которые пришли с единственной целью — получить печать, подтверждающую, что они вам не нужны. Единственные специалисты, которых здесь можно найти — это грузчики и водители. И только те, у которых закончился срок получения пособия.



Далее в качестве бесплатных поставщиков новых сотрудников можно рассмотреть конференции, тренинги, семинары.



Многие рассматривают в качестве одного из основных бесплатных способов привлечения сотрудников Интернет. Однако следует обратить внимание на то, что здесь имеются свои правила игры. Обычно через Интернет ищут работу специалисты, которые все еще работают и просто мечтают о существенном увеличении своей заработной платы, скажем, на 200–300 процентов. Только это может их стимулировать на переход от одной компании к другой. Но зачем платить столько, если можно обойтись «меньшей кровью»?